پارادوکس سرمایه انسانی در صنعت بیمه کشور را می توان اینطور توصیف نمود که شرکتهای بیمه گر برای جذب کارشناسان و مدیران متخصص ارزیابی ریسک، اکچوئری، بیمههای اتکایی، طراحی محصولات، مدیریت خسارت و مدیریت ریسک با دشواری روبهرو هستند لکن در همان زمان هزاران فارغالتحصیل رشتههای بیمه، مدیریت، اقتصاد، حقوق و سایر رشتهها در جستوجوی شغل هستند. کمبود سرمایه انسانی متخصص و فاصله بین دانش و مهارت عملی (Skills Gap) معضل مهم این روزهای صنعت بیمه است آنچه مهارتهایی که بازار کار مطالبه کرده و تواناییهایی که نظام آموزشی عرضه میکند. واضح است که بیمه، صنعت مبتنی بر قضاوت حرفهای بوده و ارزشآفرینی آن بیش از آنکه به داراییهای فیزیکی وابسته باشد، به کیفیت تصمیمهایی بستگی دارد که توسط کارشناسان و مدیران اتخاذ میشود.
پذیرش یا رد یک ریسک، تعیین نرخ حقبیمه، طراحی پوششهای بیمهای، ارزیابی خسارات کلان یا مدیریت قراردادهای اتکایی، فعالیتهایی نیستند که فقط متکی به دانش دانشگاهی انجام شوند. بخش اعظم توانمندی و مهارت بیمه ای حاصل انباشت تجربه و دانش ضمنی (Tacit Knowledge) است که در طول فعالیت حرفهای متمادی شکل گرفته و با خروج نیروهای باسابقه، بخش مهمی از آن نیز از شرکت خارج میشود. آنچه اینک در صنعت بیمه کشور مشاهده می شود اینست که بخشی از نیروهای متخصص به دلیل بازنشستگی، بخشی به علت مهاجرت و گروهی نیز به دلیل فقدان مسیر روشن پیشرفت شغلی یا نظام مناسب جبران خدمات، صنعت بیمه را ترک میکنند. در آن سو ، نیروهای تازهوارد اگرچه از دانش نظری برخوردارند، اما تجربه کافی برای تصمیمگیری درباره ریسکهای پیچیده ندارند. فلذا شکاف بین نسل باتجربه و نسل تازهوارد هر سال عمیقتر شده و انتقال تجربه نیز به دلیل ضعف نظام مدیریت دانش (Knowledge Management) بهدرستی انجام نمیگیرد. واقعیت آنست که تجربههای ارزشمند کارشناسان در بسیاری از شرکتهای بیمه گر در ذهن افراد باقی مانده و به دارایی پایدار شرکت تبدیل نخواهدشد.
لذا آنچه در ویترین های کم و بیش نمایشی مشاهده می شود، همچون تحول دیجیتال، هوش مصنوعی، داده کاوی، مبارزه هوشمند با تقلب، فناوریهای نظارتپذیر (RegTech) یا فناوری نظارت بیمهای (SupTech) بدون حل مساله سرمایه انسانی، بیش از آنکه به تحول واقعی منجر شود، به نمایش فناوری تبدیل خواهد شد. نرمافزارهای مختلف قادر به تفسیر قراردادهای پیچیده، بیم سنجی نوین، تشخیص ظرایف حقوقی یا تصمیمگیری حرفهای نبوده و وظایف فوق همچنان بر عهده انسان متخصص باقی میماند.
واقعیتی که بیان شد، در باره مبارزه با تقلب نیز صادق است. الگوریتمها میتوانند الگوهای مشکوک را شناسایی کنند لکن تشخیص تقلب واقعی، رفتارکاوی بیمهگذاران و اتخاذ تصمیم نهایی همچنان نیازمند کارشناسان خبره است. لذا هر اندازه سرمایه انسانی ضعیفتر باشد، اثربخشی فناوری نیز کاهش خواهدیافت. فلذا تصور اینکه فناوری جایگزین نیروی متخصص خواهد شد، با ماهیت صنعت بیمه سازگار نیست چرا که فناوری توان کارشناسان را افزایش میدهد لکن جایگزین قضاوت حرفهای نمیشود.از سوی دیگر باید گفت ، نظام آموزش عالی نیز نتوانسته است پیوند مؤثری با نیازهای واقعی صنعت بیمه برقرار کند. زمانی افزایش تعداد فارغالتحصیلان به فرصت تبدیل میشود که دانشگاه، نهاد ناظر و شرکتهای بیمه گر در طراحی برنامههای آموزشی، دورههای کارورزی، آموزشهای حرفهای و نظام گواهینامههای تخصصی همکاری مستمر داشته باشند. باید تأکید کرد که آینده بازار کار بیش از هر چیز به شایستگی حرفهای (Professional Competency) و یادگیری مستمر وابسته بوده و داشتن مدرک دانشگاهی به تنهایی کافی نخواهدبود.
شاید اینطور بتوان گفت که بزرگترین مانع تحول صنعت بیمه کشور را باید در ضعف سیاستهای توسعه، نگهداشت و جانشینپروری سرمایه انسانی جستوجو کرد. هر اندازه بیمه گران در خرید سامانههای نوین، توسعه خدمات دیجیتال یا اجرای پروژههای فناورانه سرمایهگذاری کنند، تا زمانی که نتوانند متخصصان خود را حفظ نموده، دانش سازمانی را انتقال داده و نسل تازهای از کارشناسان حرفهای پرورش دهند، اقدامات فناورانه اثر عمیقی بر عملکرد صنعت نخواهد گذاشت. تجارب بین المللی نیز گواه آن است که توسعه پایدار صنعت بیمه از سرمایه انسانی آغاز میشود و فناوری، ابزار شتاببخش این تحول است. لذا مهمترین سرمایهگذاری پیشروی صنعت بیمه کشور در حفظ، توانمندسازی و پرورش انسانهایی است که کیفیت تصمیمهای آنان، آینده صنعت را رقم خواهد زد.
