کليد سنجش سرمايه اجتماعي در سازمان ها
امروزه توفيق سازمان ها را نمي توان صرفا به انباشتگي ثروت و مجهز بودن آنها به آخرين دستاوردهاي تکنولوژيک گره زد زيرا سرمايه هاي مالي، فيزيکي و انساني سازمان ها بدون داشتن« سرمايه اجتماعي» فاقد وجاهت و کارايي لازم است. معناي اين سخن آن است که مديران ارشد سازمان ها بايستي بيش از گذشته به داشتن كاركناني متعهد و معتقد به ارزش هاي سازماني و مشتاق و پيگير براي پياده سازي اهداف ملزم باشند.
سازمان ها تا زماني که براي بقاي خود در عرصه رقابتي تلاش مي کنند، بايستي نسبت به بهبود عملکرد خود نيز اهتمام لازم را داشته باشند، زيرا اين مهم حاصل نمي شود مگر اينکه زمينه ارتقاي سرمايه اجتماعي فراهم شود. پرواضح است بناي شکوهمند سرمايه اجتماعي يک سازمان بر روي روابط و تعاملات يکايک کارکنان ايجاد ميشود. روابطي كه افراد در طول زمان براي شکل گيري و توسعه آن تلاش هاي زيادي کرده اند.
بدون شک همه سازمان ها براي کسب توفيقات سازماني به کارکناني نياز دارند كه نه تنها سازمانشان را مکاني امن و مطمئن براي كاركردن بدانند، بلکه آن را مانند يک حامي دلسوز دوست داشته باشند و لايق وفاداري خود بدانند. بديهي است در اين شرايط و در اين مسير، نهايت تلاش کارکنان براي توسعه و تعالي سازمان مصروف مي شود و سازمان تبديل به مکان امني مي شود که کارکنان هيچگاه راضي به ترک آن نيستند. يادمان باشد در شرايطي که كاركنان به اين نتيجه برسند که نزد ديگران داراي ارزش و احترام هستند، به احتمال بسيارزياد اين رفتار را در قالب يک ارتباط دوسويه توام با اعتماد و تعهد مطلوب پاسخ مي گويند و اين زنجيره جبراني را تا زمان شکل گيري سرمايه اجتماعي ادامه مي دهند.
بازتوليد اين روابط صميمانه موجب ايجاد و تقويت اطمينان در بين کارکنان، اعتمادسازي در ميان آنان و توسعه ميزان مشارکت افراد در مناسبات سازماني مي شود و اين همان شرايط مطلوبي است که همه مديران هوشمند به دنبال خلق و تقويت آن هستند. شرايط ايدهآلي که صرفاً در صورت طراحي و پياده سازي يک نظام ارتباطي کارآمد شکل مي گيرد.
از آنجا که اين مفهوم ارزشمند و تاثيرگذار در همه سطوح زندگي اجتماعي انسان ها قابليت تسري و گسترش دارد، لذا لازم است تا مولفه هاي اساسي آن در محيط هاي مختلف اندکي تغيير و به فراخور بافت آن سيستم متناسب سازي گردد. از اين رو وقتي اين مفهوم را از يک جامعه گسترده وارد سازمان هاي امروزي و فعاليت هاي شغلي مي کنيم، ناگزيريم براي پياده سازي آن با توجه به شرايط زماني، مکاني و بافت سازماني تغييراتي را در مولفه ها و شاخص هاي تشکيل دهنده آن ايجاد نمائيم.
براي مثال، بيش از دو دهه پيش اين مفهوم توسط دو صاحب نظر در حوزه مديريت به نام هاي «ناهاپيت و گوشال» مفهوم پردازي و وارد ادبيات مديريت سازماني شد. از منظر اين دو نفر سرمايه اجتماعي يکي از قابليت ها و دارايي هاي مهم يک سازمان است که مي تواند در خلق و تسهيم دانش و اطلاعات بسيار کمک کننده باشد. از نظر اين دو استاد مديريت، سرمايه اجتماعي در سازمان ها در سه بعد «ساختاري»، «ارتباطي»، و «شناختي» امتداد يافته اند، لذا براي سنجش کميت و کيفيت اين مفهوم نيازمند ارزيابي اين سه بعد بطور توامان و در کنار يکديگر هستيم.
براي اندازه گيري «بعد ساختاري» سرمايه اجتماعي بايستي گستره ارتباطات متقابل افراد دريک سازمان را مورد بررسي و ارزيابي قرار دهيم. براي مثال: دامنه و گستره ارتباطات کارکنان چه ميزان است؟ کارکنان چقدر همديگر را مي شناسند؟ کميت کانال هاي اطلاعاتي افراد براي جمع آوري داده ها چگونه است؟ اين شبکه ارتباطي چقدر کارايي دارد؟ آيا ساختارهاي منطقي و تسهيل کننده ارتباطات براي کار کردن مطلوب کارکنان وجود دارد؟ آيا قواعد، الگوها و دستورالعمل هاي روشني براي انتخاب کارکنان پرتلاش و با انگيزه وجود دارد؟ آيا ماموريت، حيطه وظايف افراد و فرايندهاي کاري بدرستي تعيين و تعريف شده اند؟
براي اندازه گيري «بعد ارتباطي» سرمايه اجتماعي بايستي تمرکز را بر روي كيفيت پيوندهاي ارتباطي طرفين قرار دهيم. براي مثال: آيا ميزان اعتماد و تعهد کارکنان به يکديگر مناسب است؟ آيا وفاداري و کيفيت روابط عاطفي بين کارکنان مطلوب است؟ آيا روحيه همکاري، ميزان مشارکت، احترام متقابل و نوعدوستي در بين همکاران در سطح قابل قبولي است؟ بديهي است با تقويت بعد ارتباطي سرمايه اجتماعي در يک سازمان، هنجارهاي سازماني به درجه بالايي از وفاق خواهند رسيد و ارزش هاي سازماني نيز به عنوان يک مرجع رسمي پذيرفته و مبناي عمل و مقايسه خواهند شد.
براي اندازه گيري «بعد شناختي» سرمايه اجتماعي نيز بايستي به دنبال تعابير و نظام هاي مشترك معنايي در ميان کارکنان بود. مثلاً: آيا کارکنان داراي يک چشم انداز مشترک هستند؟ آيا شناخت کارکنان از سازمان خود به يک اندازه است؟ آيا کارکنان براي آموزش و يادگيري بيشتر اهتمام لازم را دارند؟ آيا کارکنان نسبت به کسب اطلاعات جديد مقاومت دارند؟ آيا کارکنان براي انتقال و تسهيم دانش جديد تلاش مي کنند؟ آيا کارکنان در بيان روايت هاي خود از سازمان اتفاق نظر دارند؟ آيا کارکنان براي انتقال مفاهيم خود از يک زبان سازماني مشترک استفاده مي کنند؟ آيا نزد کارکنان منافع سازماني نسبت به منافع شخصي داراي ارجحيت است؟
مطالعه و پاسخ به سوالات فوق مي تواند کليدي در دست مديران ارشد يک سازمان بشد تا بدانند کيفيت سرمايه اجتماعي در سازمان شان چگونه است ؟ نقاط قوت و ضعف آن کجاست و از کجا بايد آغاز کنند؟
مهدي رضايي- مديرعامل بانک انصار
